Noelle is wijkverpleegkundige in opleiding. Haar begeleider Ada laat haar alleen achter bij een cliënt met dementie. Noelle twijfelt en zegt hardop: "Wat als meneer raar gaat doen?" Voor ze weggaat, geeft ze de cliënt haar adres.
Noelle komt uit de film Mag ik je kussen van Lieke van Heest, ontwikkeld vanuit VVT werkt aan morgen. Gisteren liet ik fragmenten zien in ons webinar over duurzame inzetbaarheid. Dit omdat je haar situatie waarschijnlijk kent. Een nieuwe zorgverlener die onzeker is, niet weet wat mag en geen vraag durft te stellen. Eén lastige dienst is niet erg. Maar blijft het week na week zo, dan is dit precies het punt waarop mensen weer uitstromen.
Wat ontbrak er bij Noelle? Dat leg ik je hieronder verder uit.
Duurzame inzetbaarheid is gedrag
Grenzen aangeven, hulp vragen, met vertrouwen handelen als het anders loopt: duurzame inzetbaarheid is in de praktijk vooral gedrag. Daarom werk ik graag met het COM-B-model.
Dit COM-B-model van Michie, Van Stralen en West (2011) stelt dat gedrag alleen ontstaat als bekwaamheid, gelegenheid en motivatie samenkomen. In gewone taal: kun je het, krijg je de kans, wil je het? Ontbreekt er één, dan blijft het gedrag uit.
Het mooie is dat dit model drie knoppen laat zien. En die liggen niet bij één afdeling. De recruiter, de HR-adviseur, de opleider, de bestuurder en de teamleider: iedereen draait mee.
Knop 1, bekwaamheid: zelfvertrouwen volgt niet uit kennis
Bij bekwaamheid kijken we bijna altijd naar kennis. Training, toets, certificaat, vinkje. Maar daarmee weet je niet of iemand zich bekwaam vóelt. Bij Noelle wankelt meer dan kennis. Ze is onzeker, en ze weet niet waar de grens van haar rol ligt.
Zelfvertrouwen groeit door positieve ervaringen, niet door meer kennis. Juist daar gaat het vaak mis, in kleine dingen. Een vacature met "je werkt zelfstandig en bent stressbestendig" zegt eigenlijk: je moet het al kunnen. Een eerste feedbackmoment pas aan het eind van de proeftijd. Een vraag in een training kleurt rood, zonder uitleg waarom. Veel mensen kennen dat gevoel nog van school: je werd beoordeeld op wat je wist, niet op hoe je groeide. Dan voelt leren al snel als getoetst worden. En wie bang is om het fout te doen, stelt minder vragen.
Wat helpt: haalbare stappen en steeds weer de ervaring dat het lukt.. Bij Primio bouwen we dat bewust in. Een microtraining bestaat uit korte stappen met zichtbare voortgang. Vragen zijn oefenvragen, geen toetsen. Geef je een fout antwoord, dan krijg je uitleg en probeer je het opnieuw. En ja, er is confetti. Dat klinkt klein, maar het is een bewuste keuze: elke stap die lukt, verdient een compliment.
Knop 2, gelegenheid: leren is ook werken
De vijf Moments of Need (Mosher en Gottfredson, 2012) beschrijven de momenten waarop iemand kennis nodig heeft: iets nieuws leren, verdiepen, toepassen, oplossen als het misgaat en bijsturen als de situatie verandert. Organisaties plannen vooral de eerste twee, en dan buiten de werkvloer. De laatste drie gebeuren bij de cliënt thuis. Precies daar, waar je het meest twijfelt, sta je er alleen voor.
Noelle had apps op haar telefoon die precies uitlegden wat ze moest doen. Maar in haar team gold de telefoon tijdens het werk als slordig, en werd ze erop afgerekend als ze hem erbij pakte. Haar begeleider is daarin geen boeman. . Ook zij heeft geleerd dat leren náást het werk gebeurt, niet tijdens. De middelen waren er, de norm niet.
Fysieke gelegenheid regel je met middelen, zoals werkinfo in de app met stappenplannen in de broekzak. Sociale gelegenheid regel je met de norm. Die maak jij als teamleider, door hardop te zeggen: opzoeken mag. Een goede professional weet niet alles, maar weet wel waar het te vinden is.
Knop 3, motivatie: niet raden, maar vragen
Motivatie is een spectrum, zo laat de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan zien. Moeten werkt, tot de druk wegvalt. Willen kun je niet afdwingen. Daartussen zitten nut en waarden, en daar kun je wél op sturen. Alleen niet door iemand te motiveren.
Later in de film wordt begeleider Ada aangesproken op haar uitlopende diensten. Haar leidinggevende probeert te raden wat Ada drijft, en zit ernaast. Logisch, want je kunt niet in iemands hoofd kijken. Vraag je “heb je je uren binnen de norm gehouden?”, dan blijft het bij moeten. Vraag je “wat maakt dat je diensten uitlopen, en wat wil je veranderen?”, dan vindt Ada het antwoord zelf. In haar eigen woorden, vanuit haar eigen waarden.
Motivatie geef je dus niet, die vindt iemand zelf. Jouw rol is nieuwsgierig blijven en reflectie gewoon maken: in het werkoverleg, het functioneringsgesprek, het sollicitatiegesprek en in trainingen. Wie gewend is te reflecteren, ziet ook bij zichzelf eerder dat het niet goed gaat.
Reflectie werkt.
Dat blijkt uit onderzoek. Bij Harvard Business School en de University of North Carolina (Di Stefano e.a.) presteerden medewerkers die kort reflecteerden een maand later 22,8% beter.
We zien het ook in onze eigen impacttrainingen. Daarin gebruiken we reflectie en zelfrapportage om wat medewerkers in de app leren, ook echt in de praktijk te laten landen. We vragen dus niet alleen wat ze weten, maar wat ze anders doen.
Na de impacttraining Sterk in je werk:
- gaf 73% van de deelnemers aan de technieken toe te passen.
- En 47% vraagt vaker om hulp aan de planner of coördinator (bron: Primio impactmeting, zelfrapportage van deelnemers).
Hulp vragen en grenzen aangeven: precies wat Noelle niet deed.
Terug naar Noelle
Noelle had de hulp al in haar broekzak. Ze mocht hem alleen niet gebruiken. Wat ze vooral nodig had, was een collega die zei: "Goed dat je het vraagt."
Als teamleider hoef je hier geen project van te maken. Begin met drie kleine dingen.
1. Vertel in het overleg waar jij laatst over twijfelde.
2. Zeg hardop dat opzoeken tijdens de dienst mag.
3. En open het overleg met de vraag: "Wat vond je lastig deze week?"
En als het lukt? Dan verdien je confetti!
Wil je de uitgebreide versie zien? Kijk het webinar terug met alle filmfragmenten, de vijf vormen van bekwaamheid, de piramide van hulp op het moment zelf en een overzicht met kleine stappen per rol.
Liever lezen? Download de gids Duurzame inzetbaarheid in de zorg.
Veelgestelde vragen
Wat is het COM-B-model? Het COM-B-model is een gedragsmodel van Michie, Van Stralen en West (2011). Gedrag ontstaat als bekwaamheid (capability), gelegenheid (opportunity) en motivatie (motivation) samenkomen. Ontbreekt er één, dan blijft het gewenste gedrag uit.
Wat kan een teamleider zorg morgen al doen voor duurzame inzetbaarheid? Vertel zelf waar je laatst over twijfelde, zeg hardop dat opzoeken tijdens de dienst mag, en open het teamoverleg met de vraag "wat vond je lastig deze week?".
